京東集團(tuán)CEO劉強(qiáng)東近期在母校中國人民大學(xué)演講，回顧了當(dāng)年自己在人大讀書的往事，包括怎么白手起家、從零創(chuàng)業(yè)。

　　以下是從其演講中摘錄的他對于人性與管理、價值觀與業(yè)績的感悟，小標(biāo)為編輯所加：

　　1、為什么對員工這么好，他對你卻不好?

　　離開人民大學(xué)那天的時候，我是欠了家里面二十多萬塊錢，是負(fù)資產(chǎn)。但是就創(chuàng)業(yè)的人信念和激情一直沒有消退，也抱著很多這種疑惑，也在思考著人到底性本善還是性本惡。

　　就是為什么你對員工這么好，而他對你這么不好。你真的沒有虧待他，不管他工資、住還是說吃，對他待遇等等等等，投入比以前所有的都好，可是以前每個人踏踏實(shí)實(shí)干活，老老實(shí)實(shí)干活，可是現(xiàn)在每一個人都不踏踏實(shí)實(shí)干活，都不好好干活，都在想撈自己的錢。

　　帶著這種疑惑就去了日本，叫日本來福。到了日本的企業(yè)，給我最大的教育是人不存在性本善、性本惡，一個企業(yè)沒有管理，結(jié)果是必然的。你不能去埋怨員工，你不能說我對你這么好，我作為老板對你這么好，而你這么負(fù)我，你覺得他不對。其實(shí)我在日本其實(shí)一年多的時候，我就想了這個問題，實(shí)際上所有的結(jié)果都是我一個造成的，因?yàn)槲覜]有真正的管理。

　　2、給價值觀匹配的人多兩次機(jī)會

　　京東十六年以來，有一個最重要的一個管理的表格。我們每個季度都會給公司所有的高管都會拿這個表格再次做一次回顧，一次考核，我們五萬名員工每年每個員工都要做一次360度考核，用的最后也是這張表。

　　我們把每個員工的特質(zhì)分為兩項(xiàng)，一項(xiàng)是能力，一項(xiàng)是價值觀。能力當(dāng)然好解釋，我相信每個人都知道什么是能力，能力就是你做事情這種潛力或者能量大小或者你的績效或者你的業(yè)績等等。

　　但重點(diǎn)是價值觀，價值觀確實(shí)是說一個思維層面，對于我們認(rèn)為，我們認(rèn)為價值觀實(shí)際上是一個人對待他人，對待自然，還有包括人和人之間的看法，就是你怎么看待他人，怎么看待自己，怎么看待世界，這就是價值，大部分價值觀是沒有好和壞的，不存在好和壞，只存在匹配和不匹配，所以京東公司有我們自己的價值觀，老實(shí)說任何一家公司的價值觀實(shí)際上都是老板的價值觀，特別一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的文化一定是老板個人，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價值觀一定是這個創(chuàng)始人的個人的價值觀，二者永遠(yuǎn)是匹配的，從來沒有發(fā)生過偏離，發(fā)生偏離的時候一定亂，企業(yè)文化會亂，造成公司的混亂，最后潰敗。

　　如果把這個縱軸當(dāng)作能力、橫軸當(dāng)作價值觀我們做一個匹配或者考核的話，0分到100分的話，你就發(fā)現(xiàn)這里面有五個區(qū)域，一個區(qū)域就是能力不行，價值觀跟你也不匹配，價值觀不存在好壞，實(shí)際上匹配度，這個得分度實(shí)際上一個匹配度，也就你匹配度越高，那么你能力就越高，能力越低呢匹配度也越低。

　　價值觀跟你匹配度很高，但是他能力一直不行，(怎么辦?)在京東我們給兩次機(jī)會，一次轉(zhuǎn)崗，一次學(xué)習(xí)的機(jī)會，如果兩次你能力績效還是不能夠提高的話，那么公司也面臨一個生存的壓力，公司也沒辦法繼續(xù)，不是一個養(yǎng)老院，只能請他走人，就是兩次機(jī)會轉(zhuǎn)崗、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。

　　3、鋼與金子的比例

　　一般來講一個穩(wěn)定的企業(yè)，正常穩(wěn)定的企業(yè)鋼的比例能占80%，它是符合自然界的二八規(guī)則的，然后金子很好理解，也就是能力很好，價值觀跟你企業(yè)的價值觀匹配度非常非常高，這一般得熟的、穩(wěn)定的，我說穩(wěn)定的，你初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)或者后期團(tuán)隊(duì)都達(dá)不到的，可能占20%，就你的骨干或者叫核心。

　　有很多初創(chuàng)公司，一路狂奔，然后培養(yǎng)了大量人才出來然后上市之后兩天之后你發(fā)現(xiàn)好多公司員工走，一方面可能有錢了，原來大部分拿到期權(quán)了，他怎么想不愿意干活了有關(guān)系，但是其中還有很重要的原因，是這家公司的精英人物已經(jīng)超過了20%，因?yàn)槟闫髽I(yè)的資源是有限的，你不能每個人都是高管，你不能每個員工都給很多股票，你也不能給每個員工都發(fā)兩百萬到三百萬的高薪。

　　你的資源有限，你掙的資源你只能傾向核心20%里面去，給他最好的現(xiàn)金待遇，把這些股票發(fā)給他們，給他們培訓(xùn)的機(jī)會，一旦超過20%之后，你企業(yè)資源不足以給他們，結(jié)果這20%其實(shí)很多人不滿意的，他拿到股票不夠多，拿到現(xiàn)金待遇不夠多，其他福利也不夠少，所以別人稍微多給他加點(diǎn)薪水他就走掉了，所以當(dāng)金子的比例超過20%，不一定是好事。

　　當(dāng)?shù)陀?0%也不是好事，你骨干力量不足，雖然大部分比如90%都是鋼，說10%金子的話你會發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)離職率特別高，你如果發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)的離職率很高的時候，往往是這個團(tuán)隊(duì)的金子的比例不足造成的，因?yàn)殡x職率是跟管理的個人的魅力和領(lǐng)導(dǎo)力切切相關(guān)的。

　　4、價值觀風(fēng)險不能冒

　　每年老實(shí)說公司的內(nèi)部都會有一些員工有貪污行為，每年都會有時候一個有時候兩個被公司查到，或者被供貨商、合作伙伴舉報，然后查實(shí)開除。過去十幾年一看的話，所有因?yàn)樨澪鄣谋还�司開掉的往往都是業(yè)績好的人，迄今為止京東還沒有發(fā)現(xiàn)任何一個業(yè)績很爛的人貪污，沒有，就是這樣。

　　京東公司其實(shí)我們所有的價值觀，核心用一個字來概括就是一個正字，我相信今天我們在座有很多人對京東有一定的了解，你比如產(chǎn)品，最早我們強(qiáng)調(diào)正品行貨，然后你買什么東西你不要發(fā)票給你發(fā)票。說你能不能給我們便宜點(diǎn)，省點(diǎn)兒稅錢，對不起，沒有，京東不提供這項(xiàng)服務(wù)。

　　我們公司的一個副總裁，三年前被開掉了，實(shí)際上就是拿了供應(yīng)商的一個箱子。他們年薪是150萬現(xiàn)金，每年拿到手。給他股票的話，我相信今年公司上市之后，他手里股票至少能值個六七千萬人民幣。

　　可是大概就是三百塊錢的一個箱子，供貨商說箱子給你吧，他還是拿了，而且拿回家了，結(jié)果被別人舉報，我們查實(shí)，然后把他開除了�？上н�是說價格不一致，因?yàn)樗�不認(rèn)為這三百塊錢是貪錢了，如果是30萬，300萬，可能覺得就不對了，但是三百塊錢，我作為公司副總裁，供貨商給我3百塊錢一個箱子，只是一個箱子，不是給我錢。

　　在他這種思維里面，在他的價值觀念里面，他認(rèn)為這不是一種貪官，是可以容忍的。但是他作為副總裁，他的下屬拿著一個30塊錢的，他覺得是正常，今天拿著30，明天是3萬，這跟當(dāng)時的餐廳是一樣的，那樣的話會導(dǎo)致企業(yè)的這種失敗。

　　我想有同學(xué)參加過京東面試，到最后要不要?能不能通過很重要一點(diǎn)，其中考核更多的是一種價值觀，只要能夠上過人大，其實(shí)沒有說能力差到哪去，很少，能力是一個比一個強(qiáng)，但是到底能有多少跟京東匹配的，我們有各種各樣篩選的方式、方法。

　　所以對于學(xué)生來說，剛畢業(yè)學(xué)生的能力，根本沒辦法去考核，根本不知道你當(dāng)年或者兩年之后，你能力到底怎么樣，也許兩年之后，你業(yè)績很好，也許兩年之后，業(yè)績很差。這其實(shí)對一個企業(yè)，作為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生來講，是必然冒的一個風(fēng)險。可是價值觀風(fēng)險不能冒。所以我們所有的考試、考核大多數(shù)實(shí)際上都是指向價值觀考核，是不是與我們京東相匹配。